13/11/2020

COVID et recrutement : choisir et intégrer des talents à distance, ça marche !

Choisir un collaborateur ou une entreprise sans jamais s’être vu, une idée folle ? Non une situation bien réelle. La Nantaise d’Habitations a relevé le défi. Récit d’une expérience inédite … et réussie !

Entreprise Sociale de l’Habitat, La Nantaise d’Habitations gère un parc de 12000 logements sociaux.

Confrontée à l’obligation de fermer ses bureaux en urgence dans le contexte de la crise sanitaire, l’entreprise a poursuivi son activité sans recourir au dispositif d’activité partielle lors du premier confinement. La vie des locataires et des bâtiments, elle ne s’arrête pas ! Suite à une évolution de son organisation, notre client doit intégrer rapidement un(e) Chargé(e) d’exploitation pour gérer les interventions techniques courantes de tous les bâtiments, piloter les prestataires et les contrats de maintenance. Le recrutement est lancé le 25 mars selon un parcours intégralement digital. Le 9 avril, les premiers entretiens en visioconférence permettent aux équipes du client de rencontrer les candidats. Le candidat retenu a poursuivi le processus de rencontre de tous les acteurs en visioconférence et chacun est prêt à s’engager malgré l’impossibilité de se rencontrer physiquement. Notre candidat a intégré sa nouvelle équipe depuis chez lui (1 mois en télétravail total) et a été rapidement mis dans le bain des dossiers.

Qualité de l’accompagnement Ressources Humaines et managérial, Capacité du nouveau collaborateur à s’adapter dans un environnement inédit et volonté d’accueil des équipes ont transformé cette situation inédite en réussite : une entreprise et un collaborateur heureux ! Nous sommes fiers d’avoir contribué à ce succès.

 

Expérience Candidat : Morgan PERDRIAU, Chargé d’exploitation maintenance chez LNH 

Comment avez-vous vécu le processus de décision ?

La visio conférence a toujours été de qualité et permis des échanges fluides. Je ne me suis pas senti gêné même si le coté digital ne permet pas de percevoir la communication non verbale. Je ne pouvais pas non plus prendre connaissance des locaux ni m’imprégner de l’ambiance ou de la culture de l’entreprise. Ayant une décision à prendre par rapport à une autre opportunité, je me suis concentré sur les critères structurants du poste : contenu du poste, rémunération, projet de l’entreprise, image employeur. Je me suis dit que le risque était mesuré compte tenu de la qualité des échanges que j’avais pu avoir, de la notoriété de l’entreprise, et que finalement le risque n’était pas plus important que si j’avais rencontré physiquement mes interlocuteurs : on peut se tromper de la même façon en face à face !

Quel bilan faites-vous de votre intégration ?

L’intégration a été très progressive : 1 mois en télétravail total, puis 2 jours par semaine, puis 2,5 jours avant un retour en présentiel 100%. Mon manager a été très présent. Il a fait le choix de me concentrer le premier mois sur des dossiers que je pouvais mener en autonomie : travail sur des cahiers des charges, dossiers de consultations, analyse des contrats et des entreprises prestataires. Nous avions un point quotidien en visio, en plus des réunions de services hebdomadaires à distance. Cette période a été mise à profit pour acquérir la maîtrise des procédures, des dossiers et de la réglementation spécifique. De ce fait, une fois revenu en présentiel, il a été beaucoup plus aisé pour moi d’intervenir de façon opérationnelle sur les dossiers. Ma montée en puissance a été plus rapide. L’installation sur le site et la rencontre des équipes a été très agréable. Je vais désormais rejoindre le parcours d’intégration classique, avec la visite de chaque service et le dispositif de parrainage.

Expérience Client : Anne Laure DENISOT, Responsable Ressources Humaines

Comment avez-vous vécu cette expérience ?

Cette expérience était inédite pour nous car le Télétravail ne faisait pas partie des pratiques habituelles de l’entreprise et a été déployé massivement dans le contexte de la crise sanitaire. Au-delà des aspects techniques (qualité connexion, prise en main des applications de visioconférence) nous avions au départ une appréhension liée à la crainte du manque de lien visuel, à la peur de ne pas tout voir chez le candidat, ce qui peut créer un décalage entre la première rencontre en visio-conférence et le contact réel. Certains candidats peuvent être déstabilisés par un entretien en visio avec plusieurs interlocuteurs.

Dans les faits tout s’est déroulé de façon naturelle et fluide : le candidat était parfaitement à l’aise, les temps de paroles bien répartis entre moi – même et le manager. La qualité de présentation du parcours, la détermination du candidat ont levé tous nos freins pour nous engager.

Nous avons eu quelques inquiétudes pour l’intégration, qui est un moment clé dans la création du lien. Notre nouveau collaborateur nous a rejoints en Télétravail intégral le premier mois en phase de crise ; tous les collaborateurs de l’entreprise étaient très mobilisés par la gestion de la crise.

Morgan a donc rencontré ses collègues en visioconférence et bénéficiait d’un point quotidien à distance avec son manager ainsi que de la réunion de service hebdomadaire. D’autres rencontres planifiées en visioconférence avec les Ressources Humaines et d’autres services ont contribué à l’intégration. Le retour progressif en présentiel a eu lieu au mois de juillet et c’était vraiment sympathique de se voir « en vrai ». Par la suite nous avons réintégré le collaborateur dans un parcours d’intégration classique pour découvrir tous les métiers de l’entreprise.

 

Selon vous quelles sont les conditions de réussite d’une telle expérience ?

Les conditions de réussites sont de plusieurs ordres : des moyens techniques (qualité connexion, facilité de prise en main des outils) une bonne préparation avec l’adaptation de chaque étape du processus aux circonstances particulières et l’acceptation que tout ne peut pas être vu lors de ce premier échange, mais finalement c’est aussi le cas dans les recrutements classiques. La capacité du candidat à se préparer, à s’adapter à ce nouveau mode d’entretien est une donnée supplémentaire. Nous sommes particulièrement vigilants à créer un climat convivial pour permettre aux candidats de montrer le meilleur d’eux même.

Quand il n’est pas possible d’accueillir le candidat dans les locaux, il faut être très bon dans la présentation de l’entreprise, de son projet et de sa culture pour convaincre les bons candidats qui peuvent avoir plusieurs opportunités. Au-delà de la sélection des candidatures, le rôle de VERTICAL RH a été essentiel à cette étape.

 

Seriez-vous prête à renouveler ce défi ?

Cette première expérience a été un succès et nous l’avons déjà renouvelée !

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